- דף בית >
- חוברת לעובד.ת חדש.ה
חוברת לעובד.ת חדש.ה
עובד.ת יקר.ה
ברכות על הצטרפותך למשפחת שלו ולמסגרת.
העבודה בתחום השיקום מעניינת, משמעותית, מספקת ומניבה פירות.
אני רוצה להודות לך על שבחרת לעבוד בתחום השיקום בכלל ובמסגרתנו בפרט.
על מנת להקל על כניסתך לתפקיד ועל העבודה השוטפת שלך במסגרת, הוכנה בעבורך
"חוברת לעובד החדש" בה תמצא.י מידע אודות מדיניות החברה ונהליה, אודות השיקום, חזון ההחלמה, משאבי אנוש ועוד.
אני מזמין.ה אותך לפנות ולהתייעץ עימי בכל שאלה, סוגיה, קושי או כל נושא אחר שמעניין אותך.
עבודה נעימה ובהצלחה רבה !
מנהל.ת המסגרת
תוכן עניינים:
אודות חב' שלו וחזונה
מבנה ארגוני של החברה
שירותים של החברה ברווחה
שירותים של החברה בבריאות הנפש
שירותים נוספים שיש לחברה
חוק חסר הישע
קוד האתיקה המקצועית של העובדים הסוציאליים
משאבי אנוש
תקנון למניעת הטרדה מינית
לכל מסגרת בחברה ישנה הייחודיות שלה וחשוב שתכיר.י ותלמד.י את נהלי המסגרת ואופי הפעילות שלה. להלן המידע הרלוונטי הנדרש (בקש.י אותו ממנהלך הישיר):
- מידע על המסגרת: אני מאמין, גישת טיפול, שגרות עבודה, אופי טיפול ועוד
- נהלי העבודה של המסגרת
- תוכנית העבודה של המסגרת
- טפסי עבודה (לדוגמא: לקיחת תרופות, דוח מדריך, דוח אירוע חריג, בקשה לטיפולי שיניים, בקשה לחופשה)
- דף קשר צוותי וטלפונים חשובים
- סטנדרטים של משרד הבריאות/הרווחה
- חוקים ומאמרים בתחום
אודות החברה וחזונה
שלו הינה חברה ותיקה ויציבה הפועלת משנת 1997 ועוסקת במתן שירותי שיקום, ייעוץ, וטיפול לאנשים המתמודדים עם מגוון מגבלות, קשיים ומשברי חיים.
החברה מספקת מגוון של שירותי שיקום בתחום בריאות הנפש שהם חלק משירותי סל שיקום של משרד הבריאות ומשרד הביטחון לאנשים המתמודדים עם קשיים נפשיים.
כמו כן, החברה מספקת שירותים לאוכלוסיות מגוונות דרך משרד הרווחה, משרד הכלכלה, משרד השיכון ובשיתוף עם גורמים נוספים כמו ג'וינט ישראל והמוסד לביטוח לאומי.
השירותים הניתנים כוללים:
הוסטלים (בריאות הנפש, עיוורים חירשים, אוטיזם), קהילות תומכות, דיור מוגן קבוצתי ולבודדים, דיור נתמך, תעסוקה נתמכת ומוגנת, מרכז תמיכה למעסיקים, מרכז ציפור הנפש להורים המתמודדים עם מגבלה נפשית ולילדיהם ובתי גיל זהב לקשישים עצמאיים.
לחברהמסגרות ושירותים הפרושים בכל הארץ תוך הקפדה על סביבה נגישה, מבנים מוקפדים ומטופחים, הנמצאים בלב הישוב ומהווים בית אמיתי ללקוחות השירות.
החברה מעסיקה אנשי מקצוע המתמחים בתחומים רבים ואשר נבחרו בקפידה: עובדים סוציאליים, מרפאים בעיסוק, אחים, פסיכיאטריים, פסיכולוגים וכד'. הצוותים מנהלים את המסגרות על-פי סטנדרטים של משרדי הממשלה השונים ועל- פי חזון החברה:
*לאפשר לכל אדם מענה שיקומי ייחודי, מקצועי ומתקדם,
במסגרת בעלת מגוון רחב של התמחויות, תוך מתן דגש על שיפור איכות חיי המשתקם.
* לטעת כוח ואמונה ביכולות הטמונים בכל אחד.
* להעניק יחס אישי וכבוד לתרבותו ולערכיו של המתמודד.
* להיות חברה מובילה בתחום השיקום.
* לקדם שינוי חברתי בתחום השיקום בארץ.
ערכי החזון:
* המשתקם במרכז.
* כבוד האדם – אהבת האדם.
* איכות חיים.
* מקצועיות והתפתחות.
הנך מוזמן/ת להיכנס לאתר החברה וללמוד יותר אודות החברה : www.slavpro.co.il
בהצלחה רבה,
שי שלו
מנכ"ל החברה
הנהלת החברה
שירותים של החברה ברווחה
הקהילה במזרע – בקיבוץ מזרע.
עבור מי? 12 בוגרים צעירים המתמודדים עם אתגרים פיזיים מורכבים
מה הגישה המנחה של הבית? הגישה הטיפולית מבוססת על שילוב שבין המודל האקולוגי- המתמקד ביחסי הגומלין של האדם עם סביבותיו (הקרובות והרחוקות, הפיזיות והתרבותיות) לבין שירות מוכוון אדם- הרואה את האדם שותף שווה בתכנון, בפיתוח ובהתאמת התכנית לצרכיו ולרצונותיו.
מה השירותים הניתנים?
עם כל דייר/ת נקבעת תוכנית אישית אשר כוללת שיפור/הקניה של מיומנויות בניהול חיים עצמאיים בבית ומחוצה לו, תוך התייחסות לצרכים, רצונות ויכולות של הדייר/ת. התכנית האישית מתייחסת להיבטי חיים שונים כגון: כישורי חיים, שיקום תעסוקתי, שימוש במשאבי קהילה, התערבויות טיפוליות פארא-רפואיות פיזיותרפיה, קלינאות תקשורת וסיעוד, מעקב רפואי, שימוש בטכנולוגיות חדשות ובאביזרי עזר, קשרים חברתיים וקשר עם המשפחה. בנוסף מתקיימות פעילויות חברתיות בתוך מסגרת הבית, כגון קבוצות למידה של כישורי חיים, סדנאות תעסוקה, גינון טיפולי, טיפול באומנויות, קידום בריאות ועוד.
במסגרת הבית ניתנים שירותי טופל רפואי ופרא-רפואי (פיזיותרפיה, קלינאות תקשורת וכד'), תוך עידוד הדיירים לשימוש במשאבים הקיימים בקהילה- הן בקיבוץ שדה נחום והן בערים הסמוכות.
שילוב קהילתי- חברי הקהילה יהיו חלק מקהילת הקיבוץ ובהתאם יוכלו להשתמש בשירותים הקיימים בקיבוץ ולהשתלב בעבודה במוסדות ובעסקים הפועלים בקיבוץ.
תעסוקה/התנדבות – אנו רואים בתעסוקה ערך משמעותי לאינטראקציה עם הסביבה ולשילוב בקהילה, להעצמה אישית וקבוצתית וליצירת אתוס משותף לדיירים במסגרת.בנוסף, אנו מעודדים קליטת מתנדבים מהקהילה לתוך המסגרת בין היתר להשתתפות בפעילות חברתית במסגרת ומחוצה לה וליצירת קשר בין אישי ("מתנדב חבר"). כמו כן, הדיירים מעורבים בפעילות התנדבותית למען הקהילה או למען עצמם כקבוצה כגון: בכתיבה לאתר המסגרת, סיוע בפינת החי, טיפוח גינה במרחב הציבורי.
מרכז יום מזרע
"מרכז חושים" לאנשים עם מוגבלויות פיזיות קשות- מרכז יום תעסוקתי – שיקומי שנותן מענה לצורכיהם התעסוקתיים, הקוגניטיביים והחברתיים של בוגרים מעל גיל 21 המתמודדים עם אתגרים פיזיים במימון ובפיקוח משרד הרווחה.
מספר מקסימאלי במסגרות: 30 מקבלי שירות.
משך השהייה מגיל 21 ועד 67.
השירותים הניתנים- מרכז היום משמש בו כמסגרת מקצועית , עבודה על קשרים בינאישיים וקידום עצמאות, בהתאם לכישורים וליכולות של כל אדם.
המרכז מספק לחבריו מגוון פעילויות תעסוקה, העשרה חינוכית, תמיכה רגשית, טיפולים פרא-רפואיים ופעילות חברתית עשירה, המופעלת ע"י צוות מקצועי ומוכשר לתפקידו.
מרכז היום פועל ע"פ סדר יום הכולל עבודות מפעליות, סדנאות בעלות אופי אומנתי (ציור, תפירה, רקמה, פסיפס ועוד..) סדנת מחשבים, סדנאות לקידום יכולות קוגניטיביות, קידום תפקוד יומיומי, העשרה ועוד.
דירות שותפים למתמודדים עם אתגרים פיזיים בעיר חולון
דירות שותפים במרכזי ערים בדירות נגישות ומותאמות לצרכים אישיים ונגישות קהילתית, תוך ליווי וסיוע בקידום מטרות אישיות.
עבור מי? אנשים המתמודדים עם אתגרים פיזיים בגילאים שונים.
מה הגישה המנחה של הבית? הגישה המנחה מבוססת על גישת "קבלת החלטות משותפות" הרואה באדם המשתמש בשירות שותף שווה בתכנון, בפיתוח ובהתאמת התכנית לצרכיו ולרצונותיו, שותף מלא בקבלת החלטות אודות השירות והטיפול המתאימים לו. הצוות המלווה את הדירות שם דגש על אינדיווידואליזם, מסוגלות ואוטונומיה, לצד מתן סיוע וליווי שיקומי וטיפולי.
צוות המערך הנו צוות מקצועי ומנוסה, העובר הכשרות בתחום ומוכוון לעזור לממש את מטרות החברה ולהעניק לדיירים מעטפת טיפולית הכוללת:
- קידום חיים עצמאיים ואיכותיים לצד חיי שותפות בבית ובקהילה
- התאמה סביבתית וטכנולוגית על פי צרכים אישיים
- ביסוס אוטונומיה וקבלת החלטות משותפת
- העצמה אישית וביסוס תחושת ערך עצמי
- פיתוח תוכנית שיקום וקידום אישית
- קידום בריאות ופיתוח חיי חברה ופנאי
- מציאת מסגרות תעסוקה ולימודים
תוכנית אישית- עם כל אדם נקבעת תוכנית אישית אשר כוללת שיפור/הקניה של מיומנויות בניהול חיים עצמאיים בבית ומחוצה לו, תוך התייחסות לצרכים, רצונות ויכולות. בנוסף מתקיימות פעילויות חברתיות בתוך הבית ומחוץ לו. דגש רב מושם על שילוב בקהילה ושימוש במשאבי קהילה.
"בשביל הרצף"- מערכי דיור לילדים ונערים על הרצף האוטיסטי
מערך דיור בית פישמן בבאר שבע
בית פישמן הינה מסגרת של 5 בתים לחיים קסומים ונעימים, לילדים המאובחנים על ספקטרום האוטיזם. בבתים גרים 31 ילדים בגילאי 6-19.
הצוות הרב מקצועי מונה מדריכים, רכזים, עו"ס, אם בית, מנתח התנהגות- כאשר כולם שמים להם למטרה לאפשר לילדים בית חם נעים ואוהב, תוך אפשרויות להתפתחות וקידום בתפקודי יום יום. הבית ממוקם בוילה יפיפייה בשכונה איכותית ומרכזית בעיר באר שבע, ומאפשר שילוב בחיי השכונה והקהילה, ואווירה של חיים נורמטיביים ככל שניתן.
בבית ניתנים מענים לטווח צרכיהם של הילדים- פיזיים, רגשיים, התנהגותיים.
מערך דיור בית החסידה ברחובות
בית חסידה הינה מסגרת של בית לחיים עבור ילדים ונוער המאובחנים על ספקטרום האוטיזם. בבתים גרים 6 ילדים בגילאי 4-14.
הצוות הרב מקצועי מונה מדריכים, רכזים, עו"ס, אם בית, מנתח התנהגות- כאשר כולם שמים להם למטרה לאפשר לילדים בית חם נעים ואוהב, תוך אפשרויות להתפתחות וקידום בתפקודי יום יום.
הבית שוכן בשכונת וילות יפיפייה ברחובות, עם נגישות למרכזים מסחריים, פארקים ומרכזי קהילה נוספים. זאת מתוך החזון של שילוב מיטיב בקהילה עבור הילדים.
הבית מעוצב כך שירגיש בית ואכן, כל אדם שמגיע מרגיש כי זה בית מזמין, נעים ומרחיב לב. בדיוק כמו שהילדים שגרים כאן מרחיבים את לב הצוות מידי יום.
בבית ניתן מענה מקצועי וטיפלי עבור הילדים בכלל התחומים הנדרשים לכך- פיזי, רגשי והתנהגותי.
בית אופק בחולון
עבור מי? אנשים המתמודדים עם חירשות ועיוורון .
ההתמודדות עם נכות כפולה הינה קשה ביותר והקושי מתגבר כאשר האדם חי בסביבה שאיננה מטיבה להכיר את המגבלה. כמו-כן קיימים קשיים אובייקטיביים ביצירת תקשורת עם אותו אדם. כל זה הוביל לפתיחתו של בית זה.
מרבית המתמודדים מלקות כפולה של חירשות ועיוורון מאובחנים כאנשים עם "תסמונת אשר". חשוב לציין כי הבית מיועד גם לאנשים שאינם מאובחנים עם תסמונת זו.
ההוסטל פתוח 24 שעות ביממה, 7 ימים בשבוע, 365 יום בשנה ומהווה בית חם לדייריו.
הגישה השיקומית העומדת בבסיס החיים בבית מבוססת על גישה פתוחה ומקבלת המכבדת את הדייר ומקשיבה לעולמו הפנימי ורצונותיו כמו גם לצרכיו בכל תחומי החיים.
צוות רב מקצועי המלווה את הדיירים ביום יום, דואג לטיפול רפואי, לאיכות חיים, פעילויות פנאי, חוגים וטיולים. הצוות עובד בשיתוף פעולה עם המשפחה ונותן לה את האפשרות לחלוק במשימות הרבות הכרוכות בטיפול באדם החירש עיוור ומדבר את שפתם.
זהו בית בו הדייר יכול לממש את עצמאותו, להתקדם במה שחשוב לו ולבלות בחברת אנשים המבינים אותו ואיתם יוכל לתקשר וליהנות מאיכות חיים.
קידום זוגיות ומיניות בריאה
מחקרים מראים כי יצירת זוגיות בריאה ומשמעותית ומימוש צרכים מיניים תורמים לבריאות הנפשית והפיזית של האדם (קרן שלם ואוניברסיטת חיפה, 2013). אנשים המתמודדים עם נכות, כאחד האדם, מעוניינים ושואפים לקיים קשרים אינטימיים מספקים, משמעותיים ובריאים. כמו כן יצירת קשרים אלו מסייעת בקידום תהליכי החלמה ובשיפור איכות חייו של האדם.
לצערנו, אנשים רבים המתמודדים עם אתגרים נפשיים או פיזיים אינם מצליחים לקיים עיסוק מספק בתחום זה בחייהם. רבים מהם מתמודדים עם קשיים חברתיים, בידוד חברתי, קשיי תקשורת והתקשרות, השפעות של תרופות, ומחסור בידע וכלים להתמודד עם דילמות ומורכבויות בזהות הזוגית והמינית ובמיניות בכלל.
כמו כן, מניסיוננו בעולם השיקום, עולה כי לעיתים קרובות אנשי המקצוע נמנעים ואף נרתעים מעיסוק ישיר בנושא של מיניות וזוגיות זאת בשל אי נוחות אישית, העדר ידע וכלים וקושי באחזקת תהליכים מורכבים הקשורים לנושא זה.
מתן כלים וידע לאנשי מקצוע מאפשר להם לסייע למקבלי השירות לקדם תחום זה בחייהם ולממש את צרכיהם הזוגיים והמיניים, ליצור קשרים אינטימיים משמעותיים ולגבש זהות מינית שלמה ובריאה. כתוצאה מכך, חל שיפור באיכות חייהם של מקבלי השירות ותהיינה השלכות גם על תחושת ההשתייכות שלהם ועל הסטיגמה האישית והחברתית.
אי לכך יצרנו בחברת שלו מענה ייחודי לתחום זה בדמותו של איש מקצוע- תומר לבנר-עזריה- בעל ידע, כלים וניסיון בתחום. כחלק מתפקידיו, תומר מלווה צוותים ומקבלי שירות:
ליווי צוותים-
- סדנאות הדרכה לצוותים– עמדות אישיות בתחום הזוגיות והמיניות, מושגים בסיסיים בזוגיות ומיניות, מרחב אישי ועוד;
- ימי עיון לצוותים– מוגנות מינית, הדרכה על הדרכה בנושא זוגיות ומיניות; ריליישנשופינג
ליווי מקבלי שירות-
- קבוצות "בדרך לזוגיות";
- הרצאות בנושאים שונים: הביולוגיה של האהבה, בריאות מינית, תקשורת מקדמת, דייטינג בעולם מתוקשב וכד';
- ייעוץ פרטני/זוגי ממוקד למתמודדים ולמתאמי הטיפול המלווים אותם;
למידע נוסף ולקריאת מאמרים בתחום:
- תיק ידע הכולל מאמרים בנושא- נמצא בכל מסגרת
- אתר חברת שלו: https://slavpro.co.il/category/articles/
ולכל שאלה והתייעצות:
– רכז קידום זוגיות ומיניות בריאה
טלפון:
שירותים של החברה בבריאות הנפש
לחברה מסגרות רבות בכל הארץ (אזור השרון, המרכז, השפלה והדרום) לאוכלוסיית נפגעי נפש בקהילה : הוסטלים, קהילות תומכות ודיור מוגן.
בנוסף על כך, לחברה מספר מסגרות ייחודיות בבריאות הנפש:
לב לנפש גברים – דיור מוגן לנפגעי נפש חרדים גברים באשדוד ובערד
ציפור הנפש – מרכזים בכל הארץ (השרון, תל אביב, רחובות, אשדוד (נשים חרדיות) וירושלים) , להורים המתמודדים עם מחלת נפש.
הורים רבים מתמודדים גם עם בעיות נפשיות. בעבור הורים אלה וילדיהם הקמנו את מרכז ציפור הנפש הפועל במסגרת סל שיקום.
אנו מאמינים כי כל הורה שואף להיות הורה טוב ככל שיוכל. בציפור הנפש, אנו מבקשים ללוות את המתמודדים בדילמות ובקשיים שמציבה בפניהם הורותם. זאת במקביל למתן סיוע בפיתוח כישורי חיים והשתלבות בקהילה, ובאמצעותם, גם סיוע בפיתוח כישורי ההתמודדות של ילדיהם. כישורים אלה מסייעים לא רק בהתמודדות עם מצבים רגשיים מורכבים, אלא גם מפחיתים את הסיכון שהילדים בעצמם יפתחו בעיות רגשיות או התנהגותיות, כתגובה למצבים כאלה.
השירות ניתן למתמודדים, זכאי סל שיקום, שהם הורים לילדים בכל הגילאים- פעוטות, ילדים, מתבגרים ומבוגרים- המעוניינים לשפר את כישוריהם ההוריים ואת היחסים והתקשורת עם ילדיהם, יהיה סוג הקשר ביניהם אשר יהיה (על סוגי המשמורת השונים) וכן למתמודדים המתכוננים להפוך להורים.
תעסוקה
אנו בחברה מעניקים שירותי תעסוקה ייחודיים במסגרת סל שיקום, משרד הביטחון, משרד הרווחה ובאופן פרטי. אנו מאפשרים לאנשים עם קשיים ומגבלות שונות להשתלב במעגל העבודה, לפתח את יכולותיהם האישיות ולנצל את הפוטנציאל הטמון בהם.
צוות שלו תעסוקה כולל אנשי מקצוע: עו"ס, רכז השמה ומדריך תעסוקתי שתפקידם ללוות ולתמוך בלימוד העבודה, בהקניית הרגלים ומיומנויות תעסוקתיים וגם מענה מגוון וייחודי לאורך כל שלבי התהליך, מהתאמת התפקיד ויצירת קשר בין העובד למעסיק, תוך שילוב העובד במקום העבודה וליוויו במשך כל תקופת התעסוקה וכן הליווי והתמיכה הדרושים על מנת ליהנות מתנאי העסקה הטובים עבורו בשוק החופשי.
החשיבה האסטרטגית של צוות שלו תעסוקה נובע מההבנה שהתעסוקה מהווה אבן דרך משמעותית בשיקומם ושילובם של נפגעי הנפש בקהילה, על כן חשיבותה בתהליך השיקומי עצומה. מעבר לכך שהיא מגדילה את הכנסתו ומשפרת את איכות חייו ככל האדם, מסגרת התעסוקה מהווה בעבור המתמודד מקור לסיפוק, ביטוי עצמי, תחושת שייכות ותורמת רבות לדימויו העצמי.
לחברה יש מפעל מוגן גינון בבאר שבע, מפעל מוגן –מיזם קטיף ומרכז דרור
מרכז דרור הינו מפעל מוגן רב-נכותי בערד, מפעל שבו עובדים אנשים מכל קשת המוגבלויות: פיזיות, חושיות, קוגניטיביות ונפשיות.
צוות מקצועי של המפעל (עו"ס ומדריכים) מלווה את העובדים במפעל באופן אישי ועוזר להם לפתח את כישוריכם כך שיוכלו בסופו של דבר, במידה וירצה בכך, לצאת ולעבוד בשוק החופשי.
שירותים נוספים שיש לחברה
שירות לקשישים – בתי גיל הזהב
חברת שלו מנהלת ומפעילה בתי דיורים של משרד השיכון והבינוי בקרית גת, באשדוד, בהרצליה ובלוד, עבור זקנים עצמאיים אשר אין בבעלותם דירה ומתקשים לשכור דירה בשוק הפרטי בשל מצב סוציו אקונומי. הדיירים מנהלים אורך חיים עצמאי בתנאים מוגנים ובטוחים. הדיורים מציעים שירותי אם בית, פעילות חברתית, שירותים סוציאליים ועוד ונמצאים ליד מרכזי קניות לצורך נגישות מרבית. המעוניינים הוותיקים פונים באמצעות משרד הרווחה והעולים באמצעות משרד הקליטה.
חוכמת נשים – חברת בת של שלו
חברת חכמת נשים משמשת מרכז טיפולי מוביל בישראל בתחום הייעוץ והטיפול לנשים ונערות. המרכז בראשותה של ד”ר ענת גור מעניק תחת קורת גג אחת מגוון רחב של שירותים. מטרתו של מרכז חכמת נשים להוות תשתית מקצועית שתאפשר שיפור איכות חייהן של נשים ונערות בישראל באמצעות העצמת נשים ונערות לחיות את חייהן באופן בריא, כשהן מלאות כוחות ומגשימות את עצמן, על מנת שכל אישה או נערה תוכל להגשים את מלוא הפוטנציאל הטמון בה.
שירותי חכמת נשים
- פגישות ייעוץ וליווי אישיים ממטפלות מוסמכות
- פסיכותרפיה פרטנית וקבוצתית
- מגוון טיפולים קצרי מועד הממוקדים בקשיים ובעיות ספציפיות לאותה אישה או נערה
- חכמת אמהות בנות: טיפול דיאדי אם ובת
- פגישות קבוצתיות וטיפול קבוצתי
- הרצאות, סדנאות והדרכות לנשים ולנערות, ולקהל הרחב, בנושאים השונים הקשורים לפסיכולוגיה של נשים וטיפול בנשים
- מרכז ידע והכשרה מקצועית למקצועות הטיפול: קורסים מקצועיים ופרקטיקום במרכז חכמת נשים.
חוק חסרי ישע
חוק אשר מטרתו להגן על זכויותיהם של אנשים אשר מוגדרים ע"פ חוק "חסרי- ישע".
"חסר-ישע" – כל אדם שבשל גילו (קטין מתחת לגיל 18), מחלה, מוגבלות פיזית או נפשית, ליקוי שכלי, או מכל סיבה אחרת אינו יכול לדאוג לצרכיו הבסיסיים – מחיה, בריאות, ביטחון פיזי וכו' – מוגדר ע"פ החוק כחסר ישע.
סוגי הפגיעות אשר נחשבות כעבירה על החוק:
- התעללות גופנית – כל אירוע בו מופעל כוח מסוג כלשהו כלפי חסר ישע (למעט מקרה בו מופעל כוח סביר לצורך מניעת סיכון, הרחבה בהמשך).
- התעללות נפשית – שימוש במילות גנאי, העלבה, או כל סוג של אלימות מילולית.
- התעללות מינית – כל קשר בעל אופי מיני מסוג כלשהו אסור בין עובד (או כל אדם הנמצא במסגרת) לבין הדיירים חסרי הישע.
חובת דיווח – כאשר עולה חשד לפגיעה בחסר ישע ולעבירה על החוק, מתקיימת בדיקה המערבת את כל הגורמים הנוגעים באירוע. במידה וקיים חשד סביר להניח כי נעברה עבירה, קיימת חובת דיווח לפקיד סעד ראשי, אשר בודק את האירוע ומחליט האם להעביר את האירוע להמשך חקירת המשטרה. העובר על הוראה זו חייב גם הוא בדין.
קיימים שלושה סוגי אירועים שבהם חסר-ישע נפגע ממגע פיזי ע"י איש צוות, ולמרות כך אותו אדם לא יואשם בעבירה על החוק, במידה והמגע היה סביר ומידתי:
1. התערבות לצורך מניעת סיכון לחסרי הישע.
2. הגנה עצמית – של איש צוות מפני חסר הישע.
3. תום לב – חסר ישע שנפגע שלא במכוון מתוך פעילות שגרתית, אלא אם כן איש הצוות לא מילא הנחיות קבועות.
הסיווג הבינלאומי לתפקוד, מוגבלות ובריאות (ICF/ICF-CY): פילוסופיה ויישום עבור ילדים ובני נוער
פרופ' ג'ודית הולנווגר – אוניברסיטת ציריך, שוויץ וארגון הבריאות העולמי 2017
מתוך: יעקב, תמר. (2012). הטמעת מודל ICF במערכת השיקום בישראל במלאת עשור לפרסומו -חקר השירות הפיזיותרפי. כתב עת לפיזיותרפיה, 14 (2), 11-18. המודל לבריאות ותפקוד פורסם לראשונה על ידי ארגון הבריאות העולמי בשנת 2001.
המודל מבוסס על גישה ביו-פסיכוסוציאלית ומציע שפה אחידה בינלאומית למושגים בשיקום, מדגיש את יכולות המטופל בצד מגבלותיו, מציע שיטה לרישום וקידוד היכולות והמגבלות של המטופל וכן סולם להערכת רמת תפקוד בכל תחומי הבריאות.
מודל ה-ICF הרחיב את המושג תפקוד לארבע רמות תוך התייחסות לגורמים סביבתיים ואישיותיים בעלי פוטנציאל להשפיע על רמת התפקוד בקטגוריות השונות. המודל מדגיש את יחסי הגומלין בין התפקודים השונים לבין האבחנות הרפואיות של האדם וגורמי הרקע שלו. המונחים של המודל מתייחסים ליכולות של האדם כאשר בצד היכולות יש מונחים לתיאור מגבלות וחסרים.
תחומי התפקוד לפי המודל הם:
Health condition .1 – מצב בריאות
מוגדר על ידי אבחנות רפואיות ומקודד לפי 10-ICD המקובל ברוב המסגרות הרפואיות בעולם.
Body structures .2 – מבנה הגוף
קטגוריה זאת מתייחסת למבנים האנטומיים של הגוף כמו, אברים פנימיים, שלד, מפרקים, שרירים ועוד.
functions .3 Body
תפקוד המערכות – התייחסות לתפקודים פיזיולוגיים של מערכות הגוף כמו כוח שרירים, טווחי תנועה, שיווי משקל, תחושה, כאב.
Activities. 4 יכולת תפקודית – תפקוד בסיסי של האדם, ללא קשר עם המסגרת בה הוא אמור לתפקד, כמו ניידות, לבוש, שליטה על סוגרים, אכילה.
Participation .5 – השתתפות – תפקוד הפרט בסביבה המשפחתית, החברתית התעסוקתית אליה הוא שייך.
הגורמים בעלי השפעה על פוטנציאל השיקום של האדם הם:
factors Environmental. 1 – גורמים סביבתיים – בקטגוריה זאת נכללים גורמים סביבתיים פיזיים הקשורים לנגישות, גורמים חברתיים, סביבה משפחתית, גורמים פוליטיים כמו זכויות בעלי מוגבלות, גורמי טבע ועוד.
Personal factors .2 – גורמים אישיותיים – כוללים בין היתר גורמים דמוגרפיים כמו גיל, מין והשכלה, רקע סוציאלי, מצב בריאות קודם, וקבלת טיפול רפואי שיקומי.
המודל מציע שיטה לקידוד של תפקודים בכל רמות התפקוד, כמו גם קידוד גורמי הרקע הסביבתיים והאישיותיים תוך הבחנה בין גורמים תומכים וגורמים מעכבים. בנוסף, המודל כולל סולמות להערכת תפקוד ברמות השונות ולמידת התמיכה או העיכוב שיש לאדם לנוכח הגורמים הסביבתיים או האישיותיים שלו. גיליון מטופל לפי מודל ה-ICF מציג פרופיל בריאותי רב תחומי הכולל תפקודים בתחום, מנטלי, תחושה וכאב, שמיעה ודיבור, מערכת קרדיווסקולרית, מערכת חיסון ונשימה, מערכת עיכול, חילוף חומרים ואנדוקרינולוגיה, מערכות מין, שתן ורביה, מערכות עצב, שלד שריר ותנועה, ומערכות עור ומבנים נלווים.
חומר נוסף על ה ICF ניתן למצוא בלינק
http://www.jipts.com/_Uploads/dbsAttachedFiles/Phys14-2Tamar_Yacov.pdf
קוד האתיקה המקצועית של העובדים הסוציאליים בישראל (1995)
הקוד אמור להנחות את העו"ס בעבודתו, יש להתחנך לאורו, לדבוק בו ולהיות בקיא בו. מכיוון שטרם הוסדר קוד אתי לעובדי שיקום בכלל, אנו מונחים בעבודתנו על ידי קוד האתיקה של העובדים הסוציאליים. הקוד מחולק ל- 5 חלקים:
- אחריות כלפי הלקוח
– העו"ס מחויב למסירות ומקצועיות כלפי הלקוח. לעשייה נטולת אינטרסים ואפליה.
– לשמור על סודיות (יש להודיע על מגבלות סודיות ללקוח) מחד ושקיפות מאידך (נגישות לרשומות, הבאת כל המידע הרלוונטי לידיעת הלקוח).
– לפעול לשביעות רצונו של הלקוח תוך כיבודו והימנעות ממצבי ניגוד אינטרסים.
– לסיים מתן שירות ממניעים מקצועיים.
– להתייעץ ולשתף פעולה עם עמיתים לטובת הלקוח.
– לא למנוע שירות מחולים במחלות מדבקות.
– לא לקיים יחסי מין עם לקוחות.
– לא לטפל באופן ישיר בקרובי משפחה.
– בשירות הציבורי לא לקבל לקוחות לטיפול פרטי מאותו אזור גיאוגרפי בו הוא עובד.
2. התנהגות מתוקף תפקיד חברתי
– יפעל לביטול אפליה מכל סוג שהיא.
– יבטיח לכל אדם גישה לשירותים, משאבים והזדמנויות נדרשות.
– יפעל ליחסי כבוד כלפי מגוון התרבויות בישראל.
– במקרה חירום יעדיף תועלת ציבורית על פני תועלת אישית/ משפחתית.
– יתמוך ויעודד את הציבור למדיניות למען צדק חברתי.
– ייעוד המקצוע הוא מתן שירות וזו צריכה להיות רוח עבודתו.
– עליו להיות ער למצבים בהם הוא לא מפעיל שיקול דעת מקצועי.
– ישקוד על התמקצעות מתמדת. – יפעל בהתאם ויצהיר על כישוריו המקצועיים
– מחקר ייעשה באופן מכבד תוך הגנה על הנחקרים ורק למען מטרות מקצועיות.
– לקיחת ונתינת קרדיט במחקר ובעבודה יעשה באופן צודק
3. התנהגות כלפי עמיתים
יחסים הוגנים, מכובדים ונעימים עם עמיתים. שיתוף פעולה עם עמיתים לקידום אינטרסים מקצועיים.
נתינת משוב כנה וגלוי לעמיתים.
4. יחסים עם מעסיקים
יעבוד וידריך רק במקום הפועל עפ"י הקוד האתי, יפעל ויתריע כאשר זה לא קורה. יהיה נאמן והגון כלפי מקום העבודה.
5. אחריות כלפי המקצוע – יגן ויקדם את תדמית המקצוע
משאבי אנוש
עובד יקר, עובדת יקרה !
ברכות חמות לרגל הצטרפותך למשפחת שלו !
כדי שתרגיש בבית ועל מנת לנסות ולסייע לך להשתלב במהרה בחברה, ריכזנו עבורך את המידע על נוהלי החברה, ההטבות שהיא מעניקה, מדיניותה ודרך פעילותה.
ברוך בואך ובהצלחה רבה.
צילה יפה
מנהלת משאבי אנוש
******************
חברת שלו מציעה לכם סביבת עבודה דינאמית ומאתגרת ומגוון אפשרויות התפתחות. החברה מעודדת את עובדיה ומסייעת להם לרכוש ידע, להתמקצע ולפתח מיומנויות בקשת רחבה של תחומים. חברתנו מעמידה את העובדים במרכז, מתוך הכרה שההון האנושי הוא הנכס החשוב ביותר שלנו.
החברה מאפשרת לכל אחד ואחת מהעובדים לתרום מעצמו לחברה ולאנשים בסביבתו, ממלאת את העובדים בתחושת סיפוק ונתינה גדולים.
כחלק מתהליכי שימור העובדים ופיתוחם בחברה, אנו מציעים לעובדים תוכניות פיתוח קריירה, מסלולי עתודה ניהולית, קידום מקצועי, מימון לימודים ועוד.
פרטים נוספים על תוכניות אלו תקבל בבוא העת ממנהלך האישי.
איך עובדים בשלו ?
דיווח על שעות העבודה – דיווח השעות נעשה באופן עצמאי ע"י העובד בתוכנת הרמוני של חברת סינאל (הסבר מפורט על אופן הדיווח תקבל ממנהלך הישיר).
חודש עבודה במערכת דווח השעות מתחיל ב 1 לחודש ומסתיים ב 30/31 לכל חודש. הנך מתבקש להקפיד על דיווח נוכחות באופן שוטף.
בסוף כל חודש עליך לוודא שדיווחת את כל השעות שעבדת במהלך אותו החודש, מאחר ועל פיו תשולם משכורתך.
היעדרויות בשכר – ישנן היעדרויות אשר מזכות אותך בתשלום שכר רגיל והן: חופשה, מחלה (על פי חוק), מילואים, אבל ותאונת עבודה. בכל מקרה כזה עלייך ליידע את המנהל הישיר ולהחתים אותו על טופס היעדרות, תוך צירוף מסמכים רלוונטיים. האישור יועבר על ידי המנהל ויטופל במועד תשלום המשכורות.
אנא הקפד/י להודיע על כל היעדרות מתוכננת מוקדם ככל האפשר, על מנת לאפשר למנהל הישיר לתכנן את מהלך העבודה בעת היעדרך.
מחלה – התשלום בגין ימי מחלה הינו לפי חוק (18 ימים בשנה לעובד במשרה מלאה). ניתן לצבור עד 90 ימי מחלה, אולם לא ניתן לפדות ימי מחלה שלא נוצלו. עובדים במשרה חלקית יהיו זכאים לימי מחלה בהתאם לחלקיות משרתם.
מספר הימים הנצברים והמנוצלים מידי חודש מצוין בתלוש השכר.
במחלת בן משפחה – במקרה שתיאלץ/י להיעדר מהעבודה עקב מחלת ילד (שטרם מלאו לו 16 שנים) או הורה, או בן זוג- יחושבו ימי היעדרות כאלה בשנה כחלק ממכסת ימי המחלה הצבורה שלך. היעדרות בגין מחלת הורה או בן זוג מותנית בכך שהחולה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לפעולות יום יום. היעדרות כזו מחייבת אישור רפואי מתאים והיא מותנית בכך שאחד האחים הינו עובד ולא נעדר מעבודתו מאותה סיבה.
מילואים – אם נקראת לשירות מילואים, אנא הודע למנהל מיד עם קבלת הצו לצורך התארגנות מתאימה להיעדרות שלך. אם הנך מעונין/ת להגיש בקשה לדחייה או לקיצור שירות המילואים (ולת"מ), עליך לפנות למנהלך האישי לקבלת מכתב מסודר וכן למלא טופס "בקשה לולת"מ ולהעביר צילום של צו ההתייצבות למנהלך. את האישור המקורי על שירות מילואים פעיל עליך להעביר למנהל הישיר בתום המילואים ומיד עם חזרתך לעבודה.
חופשה שנתית – חופשה שנתית – כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום מלא, לפי הוותק שלו.
עובד במשרה חלקית או על פי שעות – זכאי לימי חופשה באופן יחסי לפי היקף המשרה שלו (וימי העבודה שלו בפועל). מספר הימים הנצברים והמנוצלים מידי חודש מצוין בתלוש השכר. על מנת שנוכל להיערך בהתאם כל עובד המבקש לצאת לחופשה נדרש להגיש בקשה ליציאה לחופשה למנהלו לפחות 14 ימים לפני מועד החופשה המבוקשת..
העובד יעשה כל מאמץ על מנת לנצל מידי שנה את מלוא מכסת החופשה השנתית שלו, ואולם, במקרה בו לא יתאפשר ניצול מלוא מכסת החופשה השנתית, יהיה העובד רשאי לצבור עד 12 ימי חופשה ולהעבירם לשנה הבאה, יתר הימים יימחקו.
על העובד לנצל לכל הפחות 5 ימי חופשה רצופים בשנה.
במקרה בו עובד מסיים את עבודתו בחברה ונצברו לזכותו ימי חופשה, אנו נפדה לו אותם במועד גמר החשבון ואין אפשרות לעובד להמשיך לעבוד בחברה ולממש את ימי החופשה שלו לאחר שכבר סיים לעבוד בפועל.
החברה נוהגת להוציא עובדים לחופשות מרוכזות בשלושה מועדים: חול המועד סוכות, חול המועד פסח, שבוע באוגוסט, והעובד מחויב לצאת לחופשה באחד או יותר ממועדים אלו כך שינצל לפחות 7 ימי חופשה ממכסת ימי החופשה שלו.
במידה ומועדים אלו פחות נוחים לעובד, באחריותו לתאם עם מנהלו הישיר, מועדים אלטרנטיביים לחופשה ולהקפיד כי העובד ינצל לפחות 7 ימים קלנדאריים רצופים בשנה לשם חופשה
נבקש להבהיר כי ככלל החברה לא תאשר לממש ימי חופש בתום חופשת הלידה, למעט 15 ימים, וזאת לאחר קבלת אישור מהמנהל הישיר.
חופשה ללא תשלום – אם ברצונך להיעדר מהעבודה מעבר ליתרת החופשה העומדת לרשותך, תוכל/י להגיש בקשה לחופשה ללא תשלום באמצעות המנהל הישיר. הבקשה תישקל ובהתאם לכך יינתן האישור.
חגים – העובדים השעתיים, אשר עובדים מעל ל-3 חודשים בחברה, זכאים בשכר תשלום בגין חג רק במידה ועבדו יום לפני החג ויום אחרי החג ו/או זכאים במקרה שהם עובדים בחלקיות משרה והחג חל ביום קבוע שבו העובד עובד מידי שבוע חגים בגינם יקבלו העובדים תשלום הם: ראש השנה (יומיים), יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, פסח , שביעי של פסח, יום העצמאות ושבועות. עובדים לא יהודים- רשאים לבחור את החגים שלהם.
בערבי חג – יום עבודה הינו בן 5 שעות. בערב כיפור יום עבודה בן 4 שעות.
בחול המועד – יום עבודה כרגיל (לא מקוצר) בהתאם למשמרת.
היעדרות מעבודה בשל בדיקות הריון של עובדת – חוק עבודת נשים קובע, כי עובדת רשאית להיעדר מעבודתה, "ללא ניכוי משכר עבודתה, לשם פיקוח רפואי במשך חדשי ההריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון הנעשים על ידי רופא נשים או הנעשים בתחנה לבריאות האם והילד שאישר משרד הבריאות
(א) לגבי עובדת העובדת שבוע עבודה מלא, יותר מארבע שעות ביום – 40 שעות במשך חודשי הריונה;
(ב) לגבי עובדת העובדת עד ארבע שעות ביום, מידי יום , שבוע עבודה מלא – 20 שעות במשך חודשי הריונה.
(ג) אם עובדת עובדת בסך-הכל במשך 3 או 4 ימי עבודה בשבוע (כאשר ההנחה היא, כי במקום עבודתה נהוג לעבוד שבוע מלא) – הרי אף לא אחת מהחלופות שלעיל מתקיימת בתנאי עבודתה ולכן לא תהיה זכאית כלל לניצול שעות ההיעדרות בתשלום, עקב בדיקות רפואיות, הקשורות בהריונה.
יש לציין בדוח שעות במערכת סינאל- את סך שעות הבדיקה בקוד "בדיקות הריון" ולצרף אישור רפואי
חופשת לידה – הינך מתבקשת להודיע למנהל הישיר ומשאבי אנוש על הריונך לא יאוחר מהחודש החמישי להריונך, כדי שנוכל להיערך לתקופת היעדרותך.
משך חופשת הלידה לו הינך זכאית על פי חוק הוא 26 שבועות מיום הלידה.
במידה והינך עובדת בעלת ותק של פחות משנה, משך חופשת הלידה לו הינך זכאית הינו 15 שבועות בלבד.
מתוך תקופה בת 26 השבועות, הינך זכאית לתשלום דמי לידה כמפורט בחוק ביטוח לאומי עבור 15 שבועות. את תשלום דמי הלידה תקבלי ישירות מהמוסד לביטוח לאומי.
במידה וברצונך לקצר את חופשת הלידה ולחזור לעבודה לאחר תקופה קצרה יותר מ- 26 שבועות (ובלבד שלא תפחת מ- 15 שבועות), עלייך לעדכן על כך את מנהלך הישיר בכתב לפחות 3 שבועות לפני מועד חזרתך.
הנך מתבקשת ליצור קשר עם חשבת השכר adig@slavgroup.co.il (03-7505522) על מנת שתשלח לך את טפסי תביעת דמי לידה מביטוח הלאומי. את הטפסים עליך להגיש למוסד לביטוח לאומי באזור מגורייך. הזכויות נשמרות לאורך כל תקופת חופשת הלידה.
כמו כן, במידה וברשותך מכשיר סלולרי של החברה, תוכלי להמשיך ולהחזיקו ברשותך במהלך 15 השבועות הראשונים (כרוך בתשלום שווי מס).
מאחר והתקופה שלאחר תום 15 השבועות הראשונים של חופשת הלידה הינה למעשה חופשה ללא תשלום, לתשומת לבך כי יהיה עלייך לדאוג להמשך הפרשות לקרנות באופן עצמאי בתקופה זו וכן לשאת בעלות הטלפון הנייד.
במשכורת הראשונה לאחר תום חופשת הלידה תיערך בתיאום עמך התחשבנות בגין הזכויות החובות שנצברו במהלך התקופה, כגון ניכויים שהועברו לפנסיה, שווי נייד וכן עלות הטלפון הנייד בתקופת שלאחר 15 השבועות הראשונים.
בתום חופשת הלידה הנך זכאית להאריך את חופשת הלידה ללא תשלום בהתאם לוותק שלך בחברה.
במידה ואת מעוניינת לממש זכות זו, עלייך לאשר זאת מול מנהלך הישיר ולהודיע על כך למירב פפר גלילי, מנהלת משאבי אנוש של החברה, בהקדם האפשרי ולא יאוחר משבועיים לפני מועד חזרתך הידוע לחברה.
נבקש להבהיר כי ככלל החברה לא תאשר לממש ימי חופש בתום חופשת הלידה, למעט 15 ימים וזאת לאחר קבלת אישור מהמנהל הישיר.
חופשת לידה לבן הזוג –
עובד שבת זוגו ילדה רשאי להיעדר מהעבודה ביום הלידה עצמו (היעדרות על חשבון יום מחלה ראשון) וכן עד 5 ימים קלנדריים לאחר יום הלידה , כאשר 3 ימי ההיעדרות הראשונים מהעבודה ייחשבו על חשבון החופשה השנתית של העובד או כחופשה ללא תשלום אם אין לעובד מספיק ימי חופשה צבורים
ו-2 ימי ההיעדרות הנוספים ייחשבו כימי מחלה, שעל כל אחד מהם יקבל העובד דמי מחלה בשווי 50% מהשכר.
בנוסף בן הזוג רשאי לצאת לחופשת לידה בת שבוע במקביל ליולדת ויחד איתה, ולקבל דמי לידה עבור שבוע זה. זכאות זו מותנית בכך שבת הזוג הסכימה לוותר בכתב על השבוע האחרון של דמי הלידה שהיתה זכאית.
בנוסף, עובד שאשתו ילדה זכאי לחלוק את חופשת הלידה עם בת זוגו ולצאת לחופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה ובתנאי שהתמלאו התנאים הבאים: אשת העובד זכאית לחופשת לידה והיא הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה בתקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה, אשת העובד לא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה לחופשת לידה בתקופה האמורה.
שעת הנקה – עובדת שחזרה מחופשת לידה והיא מועסקת במשרה שהיקפה לפחות 174 שעות בחודש, או במשרה מלאה לפי הנהוג במקום עבודתה, זכאית להיעדר מעבודה שעה אחת ביום במשך 4 חודשים לאחר חזרתה מהחופשה.
תאונת עבודה – אם נפגעת חלילה תוך כדי עבודתך, בדרכך לעבודה או ממנה, עליך להודיע על התאונה מיד למנהל הישיר שלך. עם שובך לעבודה, עליך למלא את הטופס המיוחד (בל 250 ב') לצורך דיווח למוסד לביטוח לאומי. עבודה בתקופת חופשת מחלה עקב תאונה, אסורה על פי חוק.
גיוס עובדים חדשים – החברה נמצאת בגידול מואץ בפעילותה ומטבע הדברים ישנו גידול משמעותי בקליטת עובדים חדשים. אנו מקפידים על תהליך מיון, אשר יבטיח את גיוס העובדים המתאימים ביותר לתפקידים הנדרשים. המנהל הישיר אחראי לאיוש הצוות שלו והוא נעזר במחלקת משאבי אנוש.
ככלל, תינתן תמיד עדיפות לעובדים מתוך החברה לאייש תפקידים חדשים, במיוחד במקרים בהם התפקיד החדש מהווה קידום. כמובן שמועמדות פנימית צריכה לעמוד באותם קריטריונים של התאמה לתפקיד החדש.
אנו מעודדים את עובדי החברה לסייע בגיוס, מתוך אמונה ש"חבר המביא חבר" הוא מתכון בטוח להצלחה. מתוך ניסיון, רוב עובדי החברה שנקלטו בצורה זו, השתלבו היטב במערכת.
הנך מוזמן לשלוח למנהל הישיר ולמשאבי אנוש slavgroup@cvwebmail.com קורות חיים של חברים/מכרים שיכולים להתאים למשרות הפתוחות שבחברה. עובדים שיתקבלו לחברה בעקבות חבר מביא חבר- יזכו בשובר פינוק לאחר 3 חודשי עבודה של העובד החדש.
שיחות הערכה – לכל עובד בחברה עם ותק של 6 חודשים ומעלה, תערך שיחת הערכה פעם בשנה. מטרת שיחות ההערכה היא שיפור ביצועים ובנוסף זו הזדמנות לאפשר משוב הדדי בין המנהל לעובד והזדמנות לדיאלוג פתוח. בשיחות תיסקר פעילות העובד במהלך תקופת ההערכה, ההישגים שהשיג, מידת עמידתו ביעדים שהוגדרו מראש, נושאים הדורשים שיפור וקביעת יעדים להמשך.
לעובד חדש עם ותק של כ- 3 חודשים תערך שיחת חוות דעת עובד חדש, בה יקבל העובד משוב ראשוני על עבודתו וקליטתו בחברה.
תוכניות עבודה שנתיות – תוכנית עבודה שנתית הינה כלי ניהולי, שנועד לתכנן את כל הפעולות הדרושות למימוש מוצלח של יעדי המסגרת במהלך שנת עבודה. התכנית מהווה נקודת התייחסות לביצוע ובקרה של כל המשתתפים בה ויוצרת שפה משותפת. ברבעון האחרון של השנה, בונה מנהל המסגרת ביחד עם צוות העובדים את תוכנית העבודה והיעדים לשנת הפעילות הבאה ולאחר מכן, בחודש ינואר, הצוות מציג את התוכנית להנהלת החברה.
קורסים והשתלמויות – חברת שלו מעודדת הכשרת עובדיה על ידי הדרכות והשתלמויות פנימיות וחיצוניות, תוך כדי ביצוע התפקיד ושליחת אנשים להשתלמויות וקורסים חיצוניים בבי"ס לשיקום/מכללות של הרווחה, על פי שיקול דעתה, מטרותיה ומשאביה.
להדרכה מטרות ברמת הארגון – כאמצעי לעמידה ביעדים, לשמירת רמה מקצועית הולמת ולפיתוח מיומנויות ניהול נדרשות, ומטרות ברמת העובד – כאמצעי לשיפור יכולת ביצוע בהווה או בעתיד, לעדכון מקצועי ולפיתוח אישי.
לימודים והשתלמויות יזומים על ידי העובד – החברה מעודדת המשך לימודים גבוהים ובחלק מהמקרים מסבסדת לעובד לימודים אקדמיים או לימודי תעודה בתחום הרלוונטי לביצוע התפקיד. בקשה זו יש להגיש באמצעות מנהל המסגרת וכל בקשה תישקל.
במקרים בהם החברה משתתפת במימון/סבסוד הלימודים של העובד (קורס/אוניברסיטה), על העובד לחתום על טופס התחייבות להמשך עבודה בחברה למשך תקופת עבודה מוגדרת, בהתאם לעלות ההכשרה.
שכר ותגמולים
תנאי ההעסקה בחברה הינם אישיים. כולנו נדרשים שלא לחשוף את תנאי ההעסקה שלנו לעובדים אחרים בחברה או לגורמים שמחוץ לחברה.
המשכורת מופקדת בחשבון הבנק ב – 9 לכל חודש. במידה וה- 9 בחודש יחול בשבת או בחג, תופקד המשכורת ביום העסקים הקודם. השכר המשולם במשכורת החודשית מהווה תשלום בגין החודש שחלף במלואו. תלוש השכר מורכב מסעיפים שונים, כמפורט בהסכם ההעסקה שלך ונשלח לעובד במייל שמסר בעת קליטתו בחברה. מדי חודש מנוכים משכרך הסכומים המתאימים לקרן הפנסיה. ניצול מכסת ימי החופשה והמחלה של העובד מנוהלים בתלוש השכר. לעיתים נוספים לתלוש גם מרכיבים שנתיים כמו הבראה (התשלום מתעדכן על פי הוותק שלך בחברה כמוגדר בחוק).
ביטוח לאומי – כל עובד המקבל שכר מהחברה, מבוטח במוסד לביטוח לאומי. החברה והעובד מפרישים מדי חודש את הסכומים המתאימים על פי התקנות, כדי ליצור ולשמור את זכויותיך בביטוח לאומי. ההגנה שנותן הביטוח הלאומי היא רחבה וחלק ממרכיביה הם: ביטוח למקרה אבטלה, תאונת עבודה, קצבת נכות, מענק לידה, קצבת ילדים וקצבת זקנה (פנסיה).
קופת חולים – התשלום לקופת חולים, מתבצע אוטומטית במסגרת חוק ביטוח בריאות ממלכתי. הסכומים המופרשים הם בהתאם לקבוע בחוק.
הפרשות לביטוח פנסיוני (קרן פנסיה/ ביטוח מנהלים) – עובד חדש שברשותו קופה פנסיונית פעילה בעת קבלתו לעבודה, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס – המועד המוקדם מביניהם ויחולו רטרואקטיבית.
עובד שיתקבל לעבודה שאין לו קופה פנסיונית פעילה, יהיה זכאי להפרשות בתום 6 חודשים מתחילת העבודה.
העובד מחויב לדווח לנו על קופה פנסיונית פעילה ולהעביר לנו העתק מפוליסת הביטוח / דוח אחרון של הפרשות לפנסיה. הכספים הביטוח הפנסיוני.
פרט ורווחה
גיבוש ופעילויות – החברה מוצאת חשיבות רבה בגיבוש אנשי הצוות ואף מקצה לכך תקציב מיוחד. במהלך השנה תתקיימנה פעילויות גיבוש צוות במסגרת אליה אתה משתייך ופעילויות נוספות בחברה.
מחלקת משאבי אנוש תומכת בארגון אירועים אלה בהתאם לצורך.
מתנות – החברה מעניקה מתנת יום הולדת לכל עובד עם ותק של 3 חודשים ומעלה.
החברה נוהגת להעניק שי צנוע בראש השנה ושי מרכזי בפסח. כמו כן, מביעה החברה את השתתפותה בשמחה משפחתית כמו: נישואין, הולדת בן/בת, בני/בנות מצווה.
הטבות לעובדים –
- מועדון הטבות microdeal – האתר מבית קשרי פלוס מעניק דילים ומבצעים אטרקטיביים בתחומי נופש, בילוי, קניות ופנאי. לכניסה ראשונית נכנסים לאתר: www.microdeal.co.il ומקישים על "שלום אורח". שם החברה: שלו ובניו בע"מ . קוד החברה: slavdeal
במסך רישום שיופיע עליכם למלא פרטים אישיים ואתם בפנים.
- כרטיס אשראי עסקי של ויזה כאל או של לאומי קארד– החברה מאפשרת לכם ליהנות מהטבה מדהימה- באפשרות כל עובד להוציא כרטיס אשראי עיסקי, שיאפשר לכם ליהנות ממבצעים והנחות, פטור מדמי כרטיס, כניסה לטרקלין בנתב"ג חינם, דחיית מועדי חיוב לחו"ל, הנחות למגוון רשתות ובתי עסק ועוד. איך עושים את זה ?
ויזה כאל – יש למלא את טופס ההצטרפות ולשלוח במייל לשרית, נציגת כאל שמטפלת בנו : SARIT.CHEN@icc.co.il או לשלוח בפקס (פחות עדיף) למס': 03-5723700
לאומי קארד – ניתן לפנות עצמאית למוקד לאומי קארד בטלפון 1-700-700-698 ולבקש להצטרף טלפונית. הכרטיס יגיע אליכם במשלוח אישי לאן שתבקשו.
- לטסים לחו"ל – עובדי החברה זכאים להנחה של חברת הביטוח "הראל" 35% בביטוח הנסיעות לחו"ל –לעובד ולבני משפחתו שמצטרפים לנסיעה!!
לקבלת ההנחה ניתן להיכנס ללינק ולבצע את ההזמנה! http://zazoo.co.il/slav
** אין לחברה ערבות לכרטיס ו/או לאילו מההטבות המפורטות באתרים דלעיל והיא אינה צד בעניין (אנו עושים זאת כשרות לעובד ללא כל תמורה/התחייבות)
עדכון פרטים אישיים – הנך מתבקש לדווח על כל שינוי בפרטיך האישיים (כתובת, טלפון, מצב משפחתי, ילדים, פרטי בנק וכו') למנהלך האישי ובמידת הצורך לעדכן טופס 101 .
מניעת הטרדה מינית – הטרדה מינית פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים. כמו גם מהווה עבירה פלילית ועילה לתביעה אזרחית.
אנו בחברה רוצים ליצור אוירה נעימה, מכבדת ובטוחה לכל עובדינו ולכן מבקשים להקפיד על יחסי עבודה תקינים ומקצועיים ונעשה כל מה שנדרש על מנת למנוע כל מעשה של הטרדה מינית.
הרינו ליידעך באשר לקיומו של חוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח 1998. תקנון על פי החוק נמצא במחלקת משאבי אנוש ותלוי על לוח המודעות במסגרת שלך. ניתן לפנות בנושא זה למונה על הטרדות מיניות בחברה ומנהלת משאבי אנוש, צילה יפה (03-7505519).
תקנון מפורט נמצא בסוף חוברת זו
פיתוח וקידום עובדים – אנו בחברה משקיעים בשימור העובדים, בפיתוחם וקידומם בחברה.
תוכנית פיתוח קריירה – אנו מאמינים בפיתוח אישי של העובדים ובעידוד צמיחתם, בבואם לממש את מסלול הקריירה שיבחרו לעצמם. התוכנית תאפשר צמיחה של האנשים באמצעות תכניות לפיתוח אישי, הכרה במצוינות, עידוד יוזמות וחדשנות, ועוד.
מסלול עתודה ניהולית – עתודה ניהולית הינה יצירת מאגר של מנהלים איכותיים שצומחים מתוך המערכת לשם המשכיות ניהולית יציבה ונכונה לחברה.
מטרת התוכנית לסמן, להכשיר ולפתח עתודת מנהלים מקרב עובדים בעלי פוטנציאל ניהולי –
כאלה שיצעידו את החברה להישגים בשנים הבאות בתחומי השיקום השונים.
מסלול סבסוד לימודים – החברה רואה חשיבות רבה בהכשרה והתמקצעות של העובדים ומסבסדת מידי שנה לעובדים לימודים אקדמיים בתחום הטיפולי, שרלוונטים לתחומי הפעילות של החברה.
סיום העסקה – אנו משתדלים ככל יכולתנו לקלוט אנשים איכותיים, המתאימים לרוח החברה. לאחר שקלטנו אותם, נשתדל לספק להם אתגרים וסביבה מתאימה, כך שתמיד יצליחו וייהנו מהעבודה בחברה. עם זאת, קורה שיש צורך לעובד או לחברה לסיים את ההתקשרות.
כל עובד שהודיע על סיום עבודתו למנהלו הישיר , מתבקש להוציא מכתב התפטרות שבו יפורט היום אחרון לעבודתו בהתאם לתקופת ההודעה המוקדמת שאותה הוא מחויב לתת.
מידע בנוגע לקרן פנסיה/ביטוח מנהלים שברשותך:
בסיום העבודה הפוליסה מועברת מהמעסיק לבעלותך. להלן האפשרויות העומדות בפניך להמשך :
א. העברת בעלות למעסיק חדש
ב. תשלום ריסק זמני לשנה. באפשרות זאת משולם המרכיב הביטוחי בלבד עד מציאת מעסיק
חדש, ומוגבל בשנה ממועד סיום העבודה . הסדר זה מעניק לך כיסוי ביטוחי בתקופת הביניים עד
מציאת מעסיק חדש, וכן אפשרות לחדש תשלומים אצל מעסיק חדש , ללא צורך בהצהרת מצב
בריאות עדכני.
ג. תשלום עצמי הכולל תשלום לביטוח ולחסכון פנסיוני.
ד. הקפאת הפוליסה – באפשרות זאת ,לא יהיה כיסוי ביטוחי בקרות אירוע ביטוחי חלילה,
ובחידוש תידרש הוכחה על מצב בריאות .
בהעדר הנחיות בכתב ,תפעל חברת הביטוח בכפוף לתנאי הפוליסה, והכיסוי הביטוחי יבוטל.
הנחיות פיצויים
כספי הפיצויים שנצברו בקופה הינם חלק מהפנסיה העתידית שלך.
משיכתם תקטין את גובה הקצבה בפרישה ועשויה להקטין את גובה הפטור ממס על הקצבה
העתידית בפרישה.
אי לכך המלצתנו היא להימנע ככל שניתן ממשיכת כספי פיצויים בעזיבה.
להלן האפשרויות :
א. יעוד כל כספי הפיצויים לקבלת קצבה בגיל פרישה
ב. משיכת כל כספי פיצויים כולל החלק החייב במס
ג. משיכת פיצויים פטורים בלבד וסגירת היתרה החייבת לקצבה בגיל פרישה.
ד. משיכה חלקית של פיצויים פטורים
ה. רצף זכויות – ביצוע התחשבנות בעזיבת המעסיק הבא ,על תקופת העבודה המשותפת.
לידיעתך – בהעדר המצאת הנחיות לנושא הפיצויים ,תבצע הקופה סגירת הכספים לקצבה בגיל
פרישה.
אנא צור עם סוכן הביטוח שלך קשר בהקדם להסדרת הנושאים המפורטים.
צוות משאבי אנוש מאחלים לך הצלחה רבה בקליטתך בחברה
וכאן בשבילך ולרשותך בכל עת!
קוד לבוש
חברת שלו מכבדת את העובדים ומקבלי השירות ומצפה מהעובדים לכבד את מקום העבודה, העובדים, העמיתים ומקבלי השירות.
לבוש נאות והולם מאפשר סביבת עבודה נעימה ומכבדת, ומהווה את כרטיס הביקור שלנו ושל החברה.
לאור זאת, על העובדים להגיע למקום העבודה בלבוש הולם ומכבד.
הלבוש צריך להיות ללא קרעים, לא צמוד מידי, לא שקוף, לא חושפני.
חולצה- עם שרוולים, לא גזורה, לא עם מחשוף עמוק ולא עם מפתח רחב
חולצה ומכנסים/חצאית- נפגשים (לא חולצת בטן)
מכנסים- ארוכים או 3/4
חצאית- עד גובה הברך
חל איסור הגעה עם מכנסונים
שכבה שנייה ושלישית- ללא הגבלה
נעלים- נעלים סגורות, סנדלים סגורות (לא קבקבים)
חובה לנעול נעל/סנדל, חל איסור להגיע יחפים לעבודה
שמירה על קוד הלבוש- באחריות כל מנהל/ת לדאוג להפנמה ולהנחלה של קוד הלבוש בקרב עובדיו.
שיח עם העובדים על אופן הלבוש אינו מהווה הטרדה מינית כל עוד נעשה בצורה מכבדת, עניינית ובפרטיות.
תקנון – לפי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998
שלו ובניו בע"מ / אומץ שירותי שיקום בע"מ
| הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, ביום כ"ט באלול תשנ"ח (20 בספטמבר 1998). הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן. תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה. |
מה יש בתקנון זה?
| חלק | סעיפים | |
| א' | 4-1 | מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו"מסגרת יחסי עבודה"). |
| ב' | 6-5 | התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין). |
| ג' | 8-7 | מדיניות המעסיק ואחריותו. |
| ד' | 10-9 | מניעת הטרדה מינית והתנכלות. |
| ה' | 11 | מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך? |
| ו' | 12-17 | הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק. |
| ז' | 18-19 | עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 18); |
חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות
1. מהי הטרדה מינית
(א) למרות שברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אשה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אשה, כלפי גבר או אשה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
(ב) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן[1]:
(1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.
לדוגמא: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
(2) מעשה מגונה.
לדוגמא: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.
ואולם אין צורך להראות אי-הסכמה במקרים האלה:
I ניצול של יחסי מרות בעבודה. לדוגמא: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.
II ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע[2] או במטופל. לדוגמא: עובד המנצל יחסי מרות או חונך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.
(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן. לדוגמא: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם (בעל-פה, בכתב, לרבות תקשורת אלקטורנית ודואר אלקטרוני ובכל דרך אחרת), למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
ואולם אין צורך להראות אי-הסכמה במקרים שסוייגו בפסקה (3) לעיל.
(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
(6) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו של האדם לפרסום.
(ג) אי הסכמה
(1) ככלל, אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:
I סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);
II התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);
III ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
IV ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
V ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל).
(2) אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.
2. מה אינו הטרדה?
למרות נסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד יוותר תחום אפור. לדוגמא, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות "מבזה" או "משפילה" ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.
3. מהי התנכלות?
(א) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988[3], התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה[4]:
(1) מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.
ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד. דוגמאות: ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני; מעסיק המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני; מעסיק המסרב להוציא עובד להשתלמות או הכשרה מקצועית עקב סירובו להצעתו החד-פעמית למגע מיני.
(2) מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור. לדוגמא: עובדת התלוננה על התנכלות ועקב כך נמנע קידומה בעבודה או מורעים תנאי עבודתה.
(3) מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה. לדוגמא: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעסיק או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.
(ב) הגנת תלונת שווא/תביעת שווא
במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א)(2) או (3) – יוכלו המעסיק והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.
4. מהי "מסגרת יחסי עבודה"[5]?
על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ- 4 נסיבות אלה:
(1) במקום העבודה;
(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק; דוגמאות: אולם שבו מציגים המעסיק ו/או חברה קשורה למעסיק ועובדיו ו/או עובדים של חברה קשורה תערוכה של מוצרי המעסיק; משרדי חברה קשורה בארץ או בחו"ל, מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק או מטעם חברה קשורה למעסיק; בכל מקום אחר באמצעות דואר אלקטרוני של העבודה; מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם העבודה.
(3) תוך כדי עבודה. לדוגמא: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה, לרבות מחוץ לישראל.
(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).
חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות
5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
(א) הטרדה מינית והתנכלות על רק מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.
(ב) הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית ולענין התנכלות – גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998[6]) –
(1) עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;
(2) עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.
6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת[7]
הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.
חלק ג': מדיניות המעסיק ואחריותו
7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
8. אחריות המעסיק
(א) נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדות על מעשיהם של עובדיו ושל הממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר' חלק ד');
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ו').
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ו').
(ב) לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצעו עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.
חלק ד': מניעת הטרדה מינית והתנכלות
9. צעדי מנע
(א) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
(ב) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(ג) פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחילופין, המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
10. קבלת מידע, וממי –
(א) עובד זכאי –
(1) בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –
– חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998;
– תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח – 1998;
– הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.
(2) עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראית לענין זה, שהיא:
גב' צילה יפה אשר תפקידה מנהלת משאבי אנוש מס' טלפון בעבודה 03-7505519
חלק ה': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:
(1) טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ו'.
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל- בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –
– המטריד או המתנכל בעצמו;
– ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ר' סעיף 8 לענין אחריות המעסיק).
(ב) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?
(1) נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.
(2) המעסיק יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו', סעיף 18(ד)).
חלק ו': הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות המעסיק[8]
13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?
התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:
(1) עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).
14. בפני מי מתלוננים?
(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(א)(2) לעיל.
(ב) אם האחראי הוא אדם שמתלוננים עליו ("הנילון") או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).
(ג) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק ואם הועבר הטיפול כאמור- האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.
15. תוכן התלונה
התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:
(1) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;
(2) מקום הארוע;
(3) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:
א. האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
ב. האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכדומה.
16. אופן הגשת התלונה
(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(ב) הוגשה תלונה בעל פה –
(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;
(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
17. בירור התלונה
(א) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה', סעיף 12 לעיל);
(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.
(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעסיק לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק; אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.
(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –
(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;
(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.
(ו) מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה[9] כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).
(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.
(ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
18. טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(א) קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה[10] (כהגדרתם בסעיף 17(1) לעיל), והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות;
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המעסיק יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 17(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).
(ה) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.
חלק ז' : שונות
19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק
(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –
(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;
(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעסיק" כולל גם אותו מעסיק בפועל.
לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ר' סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14(ג), 17(ח) ו18-(ה) לתקנון זה.
הממונה על מניעת הטרדות מיניות מטעם החברה הינה:
צילה יפה
טלפון: 03-7505519
[1] על פי סעיף 7(ה) לחוק למניעת הטרדה מינית, מעסיק שחלה עליו חובת פרסום תקנון (מעסיק שמעסיק יותר מ- 25 עובדים) חייב לערוך בתקנון לדוגמה את ה"התאמות הנדרשות". בתקנה 8 לתקנות יש גם התייחסות להתאמות שמעסיק חייב לערוך בתקנון לדוגמה. יודגש, כי ההגדרות "הטרדה מינית", "התנכלות" ו"מסגרת יחסי עבודה" המופיעות בתקנון לדוגמה מובאות מהחוק, ולכן אין מקום לערוך בהגדרות אלה "התאמות" כלשהן. הדוגמאות לעומת זאת, אינן מצויות בחוק, ולכן ניתן להתאים אותן להקשר המיוחד של כל מעסיק ועובדיו.
[2] המונח "חסר ישע" מוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית בדרך של הפניה לסעיף 368א' לחוק העונשין, התשל"ז – 1977. בסעיף זה, "חסר ישע" מוגדר כדלקמן: "מי שמחמת גילו, מחלתו או מוגבלותו הגופנית או הנפשית, ליקויו השכלי או מכל סיבה אחרת, אינו יכול לדאוג לצרכי מחייתו, לבריאותו או לשלומו".
[3] המונח בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הוא "פגיעה על רקע הטרדה מינית". מאחר שפגיעה על רק הטרדה מינית היא סוג של "התנכלות", תקנון זה מתייחס גם להתנהגות האסורה על פ סעיף 7 האמור כ"התנכלות".
[4] ר' הערה 1 לעיל.
[5] ר' הערה 1 לעיל.
[6] ר' הערה 3 לעיל.
[7] לגבי מעסיק שהוראות תקנה 3 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998, חלות עליו.
[8] הסעיפים בחלק ו', פרט לסעיפים 15 ו17-(ה)(2) מובאים מהחוק ומהתקנות, וככאלה אין מקום לערוך בהם שינויים, פרט לתוספות הנובעות מההקשר המיוחד של המעסיק ועובדיו ואשר אין בהן כדי לגרוע מתוכן הסעיפים האמורים בחלק ו'.
[9] המונח "ענייני עבודה" מוגדר בתקנות, ולפי ההגדרה בתקנות, כל אלה הם "ענייני עבודה": קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
[10] ר' הערה 9 לעיל.